의약품 도매업과 의학 및 약학 연구개발업으로 등록된 기업은 상시근로자가 300명 이상이라도 내년 7월부터 주 52시간 단축 근무 규정이 적용된다. 병원이나 한의원은 주 52시간 근무가 적용되지 않는다.

300인 미만 사업장에서 일시적인 채용으로 상시근로자가 300인 이상으로 늘었다면 주 52시간 근무 사업장으로 분류된다. 업무 중 사용자의 지휘·감독 하에 있는 대기 시간은 근로시간에 포함되며 회식은 근로시간이 아니다.

고용노동부는 이 같은 내용을 포함한 노동시간 단축 가이드를 공개했다. 오는 7월부터 시행되는 개정 근로기준법은 연장·휴일근로를 포함해 1주 최대 근로시간을 52시간으로 단축하는 내용이 핵심이다.

근로시간 특례업종은 종전 26개에서 육상운송업, 수상운송업, 보건업 등 5개로 줄었다. 이번에 특례 제외업종 사업장의 경우 50~299인이 근무하는 업체는 내년 7월부터 개정 근로기준법이 적용된다.

개정 근로기준법에 따라 18세 미만 연소근로자의 1주 최대 근로시간은 46시간에서 40시간으로 단축된다.


고용노동부가 공개한 개정 근로기준법 주요 내용과 사례를 Q&A 형식으로 정리했다.

Q. 1주에 최대로 근로할 수 있는 시간은?

-근로기준법 개정에 따라 휴일근로를 포함, 1주 최대 연장근로가 12시간으로 제한된다. 법정근로시간 40시간, 연장근로 한도가 12시간이 되므로 1주 최대 근로시간은 52시간이 된다. 기존 행정해석은 연장근로와 휴일근로를 구분해 휴일근로를 포함하지 않아 최대 68시간 근로가 가능했다.

Q.개정안이 5인 미만 영세사업장에도 적용되나.

-18세 미만 연소근로자의 근로시간 단축은 적용된다. 1주 최대 46시간에서 40시간으로 제한(1주 법정시간 35시간+연장근로 한도 5시간)되며 근로시간 단축, 특별연장근로 한시적 도입 등 그 외 개정내용은 적용되지 않는다.

Q. 월~금 5일간 10시간씩 연장근로하고 일요일에 휴일근로 8시간을 추가했다면 연장근로 한도 위반인가.

-주휴일 8시간 근로는 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당되며 주 연장근로 합계가 18시간으로 법 위반에 해당한다.

Q. 월~금에 12시간 연장근로 후 일요일 근로가 불가피해 근로자와 사전 합의해서 휴일대체로 일요일 근로를 시켰다. 이 경우 일요일 근로시간도 연장근로에 포함되나.

-법 위반이다. 근로자와 사전 합의해 휴일대체를 했다면 당초 휴일은 통상의 근로일이 되고 대체한 날이 휴일이 된다. 다음 주의 특정한 날과 대체했더라도 당초 휴일의 근로는 ‘통상의 근로’가 되고 1주 12시간 초과로 위반이다.

Q. 30인 미만 사업장에서 특별연장근로를 적법하게 도입해서 적용하다가 30인을 초과하게 된 경우에도 특별연장근로가 계속 가능한가.
(특별연장근로제도는 상시근로자수가 30인 미만 영세사업장의 사업주에게 근로시간 단축에 따른 준비기간을 주기 위해 마련된 제도다. 근로자대표와 서면합의를 통해 연장근로(1주 12시간)를 초과해 근로할 필요가 있는 사유가 있을 경우 대상 근로자의 범위를 정해 1주 8시간의 연장근로를 추가로 할 수 있도록 허용한다.)

-상시근로자 수가 30인 미만 영세사업장에서 근로자 대표와 서면합의로 특별연장 근로를 적용하던 중이라도 상시근로자 수가 30인 이상이 됐다면 그 시점부터 특별연장근로는 허용되지 않는다.

Q. 상시근로자 300인 이상 사업자 중 특례제외업종 21개는 2019년 7월 1일부터 주 52시간이 적용된다는데.

-개정 근로기준법에 따라 근로시간 특례유지업종은 26개에서 5개로 줄었다. 특례제외 21개 업종은 사업장 규모와 관계없이 특례업종에서 제외된다. 그러나 개정법 부칙에서 300인 이상의 특례제외업종의 경우 주 52시간 단축은 내년 7월 1일부터 적용된다.

특례유지 업종은 육상운송업, 수상운송업, 항공운수업, 기타 운송관련서비스업, 보건업 등 5개며 특례제외 업종은 도매 및 상품중개업, 보관 및 창고업, 연구개발업, 교육서비스업, 숙박업 등 21개다.

산업세세분류 기준을 보면 택시운송업, 택배업, 철도 여객 운송업, 주차장 운영업 등과 함께 종합병원, 일반병원, 치과병원, 일반의원, 한의원 등이 특례가 유지돼 상시근로자수와 상관 없이 주 52시간 근무가 적용되지 않는다. 다만 근로시간 특례 도입 사업장은 근로시간 종료 이후, 다음 근로시간 시작 전까지 최소 11시간 이상 연속 휴식시간을 보장해야 한다.

특례제외 업종은 300인 이상 상시근로자가 있더라도 내년 7월부터 주 52시간 근무가 적용된다. 의약품 도매업, 의료용품 도매업, 의학 및 약학 연구개발업, 물리·화학 및 생물학 연구개발업, 기타 자연과학연구개발업 등이 특례제외업종에 해당한다. 사업장의 업종은 통계청에서 고시한 한국표준산업분류표를 참고해 확인할 수 있다.




Q. 하나의 법인에 본사와 공장의 장소가 분리돼 있다면 상시근로자수를 적용하는 사업장의 기준은 어떻게 되나.

-하나의 법인은 하나의 사업장으로 보는 것이 원칙이다. 장소가 분산돼 있어도 사업장별 업무처리 능력 등을 감안할 때 별도 사업으로 볼만한 독립성이 없다면 직근 상위조직과 일괄해 하나의 사업으로 판단한다.

Q. 상시근로자수 판단기준은 무엇인가.

-상시근로자수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등의 사유) 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눠 산정한다. 연인원에는 파견근로자를 제외한 근로자 모두를 포함한다.

Q. 개정법 시행 이후 상시근로자수가 감소하면 법 적용 문제는 어떻게 되나.
-기업 규모에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 경우에는 근로자수가 줄어도 법적 안정성을 고려해 단축된 1주 최대 근로시간인 52시간을 적용하는 것이 바람직하다.

Q. 상시근로자수가 300인 미만 사업장에서 3~4개월간 특별 프로젝트를 수행, 일시적으로 상시근로자가 300인 이상이 된 경우 개정법 적용 시기는 어떻게 되나.

-상시근로자수는 판단사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눠 산정하며 300인 이상이 됐다면 개정법을 적용한다.

Q. 근로시간의 기준은 무엇인가.

-근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미한다. 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단한다.

Q. 근무 중 쉬는 휴게시간이나 대기시간도 근로시간에 포함되나.

-대기시간만 근로시간에 포함된다. 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해 휴게시간으로 인정한다. 자유로운 이용이 어려운 경우 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 보고 근로시간으로 인정한다. 다만 근로시간에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류나 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다.

예를 들어 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라도 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라믄 근로시간에 포함된다고 볼 수 있다.

Q. 출장시간은 어떻게 근로시간에 산정하나.

-근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 소정근로시간은 사용자와 근로자간에 합의해 근로하기로 정한 시간을 말한다. 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직하다. 예를 들어 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자대표와 서면 합의하고 그에 따른 근로시간을 인정하는 것이 권고된다.

Q. 접대 시간도 근로시간에 포함되나.

-업무 수행과 관련 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정 가능하다.

Q. 워크숍, 회식 등도 근로시간에 포함되나.

-워크숍과 세미나는 사용자의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적인 경우 근로시간으로 볼 수 있다. 다만 워크숍 프로그램 중 직원간 친목도모 시간이 포함돼 있으면 이 시간까지 포함해 근로시간으로 인정하기는 어렵다.

회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때 근로시간으로 인정하기는 어렵다.