[데일리팜=김지은 기자] 사업주를 상대로 직원이 노동청이나 노동위원회에 진정을 넣는 사례가 늘고 있는 가운데 약국에서는 언제 발생할지 모르는 ‘노무 리스크’방지를 위해 어떤 대비를 해야 할까.


나눔노무사사무소 이정원 노무사는 2일 서울 코엑스에서 열린 약사 학술제에서 ‘약국 운영을 위해 반드시 알아야할 노동법’을 주제로 약국에서 발생할 수 있는 주요 노무 이슈와 대비 방안 등을 소개했다.

먼저 이 노무사는 사업장에서 노무 이슈가 발생하고 직원과의 분쟁이 발생한다면 경우에 따라 노동청, 또는 노동위원회에서 관련 사건이 다뤄지게 된다고 설명했다.

이중 노동청에서는 직원이 진정을 넣거나 고소하면 근로자와 사업주 상대로 사실조사가 진행되고 사업주의 법 위반을 확인해 근로감독관이 행정지시를 하게된다. 여기에서 당사자간 화해 또는 시정명령 이행이 있으면 진정사건이 종료되지만 사업주가 행정지시를 불이행하면 형사입건되고 검찰로 송치되게 된다.

노동위원회는 직원이 해고 등 구제를 신청한 경우 관련되는 기관이다. 직원이 부당해고 등의 이유로 지방노동위원회에 구제신청을 하면 사업주와 직원에 대한 조사와 심문이 진행되는데 여기서 해고의 ‘정당한 이유’에 대한 입증 책임은 사용자가 해야 한다. 즉 약국장이 이를 증명해야 한단 것이다.

조사 결과에 따라 지방노동위원회에서 해고 직원에 대한 구제명령을 하거나 기각 결정, 각하 등의 판단을 하고, 사용자가 불복하지 않으면 그 결과가 확정된다. 하지만 통지일로부터 10일 이내 불복 입장을 밝히면 행정소송으로 갈 수 있다.

이 노무사는 여기서 정당한 이유에 대한 입증 책임이 사용자, 즉 사업주에 있단게 약국장들이 알아둬야 할 포인트라고 강조했다. 관련 직원으로 인해 일이 제대로 진행되지 않거나 해고할 수 밖에 없었던 증거 등을 사업주가 미리 준비하고 있어야 분쟁이 발생했을 시 피해가 없다는 말이다.



이 노무사는 "노무사 등 전문가와 상의하면서 그 직원이 일하는 동안 어떤 문제를 일으켰고 이에 대해 어떻게 경고를 했는지 등의 내용을 절차를 갖고 진행해야 한다"며 "그래야 사업주는 노동위원회 조사나 심문에서 방어가 가능할 수 있다"고 말했다.

그는 또 "사업주는 사전에 제대로 노무관리를 해 둬야 한다"면서 "관리되지 않는 시간이 길어질수록 노무 리스크는 그만큼 증가하게 된다"고 덧붙였다.

주휴수당 책정은 어떻게…직원 퇴사 절차도 관리 필요

이번 강의에서는 약국장이 평소 알아두면 좋을만한 핵심 노무 사항도 소개됐다.

이중 하나는 근로계약서다. 이 노무사는 근로계약서 작성은 노무관리의 기본이자 핵심이라고 설명했다. 사업주가 직원을 채용하는 과정에서 근로계약서를 작성하지 않았다면 어떤 노무 갈등에서도 손해를 볼 수 밖에 없다는게 이 노무사의 말이다. 단기간 근무자(아르바이트생)도 예외는 아니다.

또 사업장에서 갖추고 있어야 할 직원 임금대장 양식이 있는데, 이 노무사는 임금대장은 노동법에 적용되는 것인 만큼 들어가야 할 항목이 따로 있다고 밝혔다. 약국에서도 임금대장에 들어가야 할 항목들을 확인해 필수로 기재해야 한단 설명이다.

직원의 휴가, 주휴수당 책정 등에 대한 설명도 이어졌다. 우선 휴일이란 크게 법정휴일과 약정휴일, 공휴일 세가지가 있고, 이중 법정휴일은 근로자의날, 주휴일 2가지다. 이때 나가는 것을 주휴수당이라고 한다.

이외 약정휴일은 취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등애 의해 약정된 휴일로, 창사기념일이나 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 휴일을 말한다. 여기서 공휴일의 경우 민간적용이 예정돼 있기도 하다.



최근에는 직원의 휴가와 관련한 노무 분쟁도 많이 발생하고 있다는게 이 노무사의 설명이다.

그는 연차휴가, 생리휴가, 난임치료휴가, 출산전후휴가, 유사산휴가, 배우자출산휴가, 가족돌봄휴가 등이 법적으로 보장되는 휴가인데 이중 가장 기본적으로 사업장에서 제공해야 하는게 연차휴가라고 밝혔다. 연차휴가는 일한 기간 등에 따라 최대 25일까지 부여하도록 돼 있다.

이 노무사는 "연차휴가 대체제도가 있다. 연차휴가를 안쓰고 남으면 연차휴가 미사용 수당을 계산해 줘야 하는 것이다. 샌드위치 휴일에 다같이 연차를 쓰도록 하거나 연차사용촉진제도를 이용해 남은 연차일수를 통보하고 서면으로 계획을 받는 방법이 있다"며 "병가는 법적으로 보장된 휴일이 아니다. 직원에게 연차를 최대한 사용할 것을 권하고 남은 연차가 없으면 병가로 쉬게 하되 유급으로 할지는 협의를 거치는게 효과적"이라고 말했다.

이 노무사는 사업장에서 직원이 퇴사할 때도 유의할 부분이 있다고 강조했다. 근로관계의 종류에는 퇴직과 해고, 자동소멸 3가지가 있는데 퇴직은 사직과 합의퇴직(권고사직)이 있다. 이중 가장 문제가 되는 것은 해고인데 해고에는 통상해고, 징계해고, 경영상 해고가 있다. 여기서 해고는 직원이 받아들이지 않는 경우에 해당된다.

이 노무사는 사업주가 해고로 직원을 내보내야 하는 경우 사직서를 반드시 받아야 하고, 해고의 정당성(사유, 양정, 절차)을 준비해 해당 직원에게 서면으로 통보해야 한다고 설명했다.

그는 “직원을 해고할 경우 해고 예고와 해고금지기간을 고려해야 한다”며 “불가피하게 해고할 때는 30일 전 해당 직원에 예고해야 하고, 30일을 못지킨다면 30일분 임금을 지불해야 한다. 해고금지기간은 업무상 휴가 기간에는 할 수 고, 이때 해고하면 형사처벌 대상이 될 수 있다”고 말했다.