만약 근무 태만을 일삼아 더 이상 함께 일할 수 없는 직원이 있다면, 약사는 어떤 조치부터 취해야 할까.

최근 경기도의 한 약사는 일한지 한달도 채 안된 직원을 근무 태만으로 해고한 후 노동청에서 출석 요구를 받았다. 사유는 해고 예고수당 지급 요구 진정 건이었다.

문제의 시작은 두달 전 한 약국 아르바이트생을 채용하면서부터였다. 일주일에 4일 오전 시간 근무하고, 당시 약국 사정이나 일의 능숙도 등에 따라 시간 조정이 가능하다는 조건으로 채용했다.

이 약사에 따르면 면접 당시 6개월 정도 일할 수 있다고 말한 직원은 막상 일을 시작하자 근무 태도도 좋지 않고 일처리 능력도 부족했다.

고민 끝에 약사는 직원의 근무 시간을 한 시간 단축하자고 통보했지만, 며칠 간 기존 정해졌던 시간대로 퇴근했다. 그는 휴대폰 문자로 '자신은 계속 정상 퇴근하겠다'는 뜻을 밝히기도 했다.

약사가 '정상 퇴근을 하고 약속한 급여를 받겠다'는 직원에게 '다른 일자리를 알아보고 찾을때까지만 일하라'고 권유하자 직원은 '지금 해고한거냐'고 몇 번 되물은 후 약국을 나갔다.

그 길로 그 직원은 다시 약국을 찾지 않았고, 약사는 일한 시간을 정산해 급여를 송금했다. 하지만 얼마 지나지 않아 노동청으로부터 해고예고수당 지급 요구 건으로 지전됐다며 출석 요구를 받은 것이다.

박정일 변호사는 이 같은 상황에 대해 4인 이하 약국이라 하더라도 약국 개설자가 고용한 직원을 해고할 경우 적어도 30일 이내 예고하거나, 30일분 이상 통상 임금을 지급해야 한다고 설명했다.

박 변호사는 "해고 예고 기간 중 직원이 새로운 직장을 구하기 위해 부득이 결근하는 경우에도 이에 대한 임금을 지급해야 한다"며 "단, 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우나 직원이 고의로 재산상 손해를 끼친 경우에는 예고 절차를 거치지 않고 즉시 해고 할 수 있다고 말했다.

박 변호사는 "해고 예고 절차를 거치지 않더라도 정당한 사유가 있는 경우라면 해고수당은 지급해야 하나, 해고자체가 무효가 되는 것은 아니다"라고 설명했다.

박 변호사는 또 "해고 예고 절차 규정은 4인 이하의 약국에도 적용된다"며 "다만 월급제 직원이 근무한지 6개월 이내, 일용직 직원이 근무한지 3개월 이내에 불과한 경우나 2개월 이내의 기간을 정하여 고용한 직원의 경우에는 해고 예고 절차 규정이 적용되지 않는다"고 덧붙였다.