정부가 경영계의 부담이 가중된다는 이유로 최저임금 산정 기준 시간에 법정 주휴시간을 포함하되 약정휴일은 제외하기로 결정했다. 이렇게 되면 월 근무시간을 209시간으로 적용해 최저임금을 계산하게 된다.

약정휴일은 기업 등 사용자가 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에 따라 별도로 부여하는 휴일이다. 예를 들어 회사창립일, 하계휴가, 경로휴가, 포상휴가 등이 대표적이다.

그러나 약국은 노사합의에 의해서 약정휴일을 정하고 있는 사례가 거의 없고 약정휴일 자체도 최저임금 계산 시 제외되는 것으로 명문화돼 있어 약국에는 큰 영향이 없을 것을 보인다.

이재갑 고용노동부장관은 24일 최저임금 주휴시간 포함 관련 브리핑을 열고 "법원의 판단과 고용노동부의 행정 해석상의 차이를 해소하기 위해 최저임금 산입시간에 소정근로시간 외에 주휴시간이 포함된 유급시간 수를 포함하도록 시행령을 개정하기로 했다"고 밝혔다. 최저임금법 시행령은 내년 1월부터 시행된다.

이 장관은 "다만 경영계 부담이 가중된다는 우려로 인해 올해 10월 판례를 추가 반영해 약정휴일에 대해서는 최저임금 시급 산정에서 제외하기로 결정했다"고 덧붙였다.

이 장관은 "시행령 개정에 따라 최저임금에 미달되더라도 정기상여금 등의 지급주기를 변경하면 위반 대상에 해당하지 않는 사업장은 최장 3개월, 단체협약 개정 필요 시 최장 6개월의 자율 시정기간 부여한다"며 "자율 시정기간은 2019년에 한해 한시적으로 운영하는 것으로, 저임금 노동자들에 대한 최저임금 위반은 별도 시정기한을 부여하지 않으며 고의적인 법 위반에는 엄정하게 대처할 계획"이라고 강조했다.

한편 이번 시행령 개정안의 핵심은 최저임금 준수 여부를 판단할 때 대법원과 고용부 사이에 이견이 있었던 기준시간을 명확하게 했다는 점이다. 기존 대법원 판례상 최저임금 산정시간 수는 소정근로시간만 계산해 월 174시간이었다. 반면, 고용노동부 행정해석은 소정근로시간에 주휴 시간을 더한 월 209시간이었다.

고용부는 이런 차이를 해소하기 위해 개정안의 최저임금 산정시간 수에 주휴시간을 포함한 것인데 이렇게 되면 고액 연봉자도 최저임금 위반이 발행할 수 있다며 경제단체가 강하게 반발해 왔다.