[데일리팜=이석준 기자] 연말이 다가오면서 일부 제약사가 구조조정 카드를 만지작 거리고 있다. OTC 사업 축소부터 55세 이상 임원 정리 등 다양한 소문이 돌고 있다. 소문일지 실제일지는 두고봐야겠지만 아니 땐 굴뚝에 연기날까라는 생각이 든다. 언급되는 제약사만 5곳 이상이다.

기업이 구조조정을 택했다면 이유는 분명하다. 경영 효율화를 위해서다. 인원감축 후 조직이 효율적으로 돌아간다면 구조조정은 신의 한 수가 될 수 있다. 다 끌고 갈 수 없다면 일부는 버려야하는 '선택과 집중'의 일환이다.

희망퇴직은 인력 감원 방법 중 현재 가장 광범위하게 활용된다. 통상적으로 다수 근로자를 일시에 감축하기 위해 시행하는데 사실상 경영상 해고(정리해고)와 동일하다. 다만 근로기준법 상 경영상 해고의 요건이 까다롭고 노사 분쟁이 발생할 가능성이 높아 많은 기업이 경영상 해고 대신 희망퇴직을 활용하고 있다.

국내 제약사도 마찬가지다. 다국적사에 비해서는 희망퇴직 활용도가 상대적으로 낮지만 최근에는 희망퇴직을 적극 활용하고 있다. 지난해말에는 국내 대형제약사 일동제약과 녹십자가 희망퇴직을 단행했다.

이렇듯 국내사도 인원감축 시 희망퇴직이 하나의 문화로 자리잡고 있다. 그렇다면 이제부터 중요한 것은 무엇일까. 바로 구조조정 대상에 대한 금전적 보상이다.

기업 입장에서 구조조정 목표는 단연 임원 감축이다. 그렇다면 좋은 보상 조건을 제시해 인원감축 목표를 달성하는 것이 좋다. 이왕 시작했다면 서로 윈윈할 수 있는 구조를 만들어야 한다. 기업에서는 당장의 목돈이 나가겠지만 수년 후 인원 감축으로 인한 비용 세이브 효과를 생각하면 어느 정도 희생이 필요하다.

다만 아직까지 희망퇴직에 대한 금전적 보상 기준은 명확하지 않다. 기업별 사정에 따라 보상 기준은 천차만별이다. 직접적인 비교는 어렵지만 기본적으로 (근속연수*2)+N개월로 시작하는 다국적제약사와는 사뭇 다른 조건이다. 일부 기업은 보상없는 희망퇴직을 종용한다.

구조조정은 앞으로도 계속된다. 그렇다면 국내사도 희망퇴직에 대한 보상 기준을 설정하는 것이 필요하다. 앞선 사례가 후발주자들의 기준이 될 수 있어서다.

선행 구조조정 제약사의 금전적 보상이 낮게 자리잡을 경우 후발주자의 보상도 낮아질 수 밖에 없다. 특히 중소형제약사는 더 열악할 수 있다. 이럴 경우 악순환이 반복될 수 있다. 희망퇴직 금전 보상에 대한 국내사 간의 모종의 합의가 필요한 시점이다. 보상이 괜찮을수록 구조조정에 대한 반발도 잠재울 수 있다.