오늘부터 '직장내 괴롭힘 금지법' 시행...주요 사례는

• 개정 근로기준법 시행...행위자·요건·장소 등으로 판단

사례 A) 직장에서 선배가 후배에게 “술자리 만들어라”, “아직도 날짜 못 잡았냐”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복해서 술자리를 마련하도록 독촉했다. 이 선배는 술 자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복했다.

사례 B) 10년차 영업사원 김 씨는 동기 중 유일하게 영업소장 승진을 못했다. 승진을 위해 근무평점 A등급이 필요하지만 인사평가를 담당하는 본부장은 B등급으로 통보했다. 김 씨의 영업소 실적이 다른 지점보다 떨어져 김 씨의 영업소장도 B등급을 받았다는 이유에서다. 김 씨는 상사의 배려를 기대했다가 B등급을 받게 되자 “본부장이 승진을 고의로 막은 것은 아닐까”라며 괴로워했다.

A사례는 개정 근로기준법에 명시된 직장내 괴롭힘 금지법에 해당된다. 반면 B사례는 직장내 괴롭힘 금지법에 해당하지 않는다.

오늘(16일)부터 직장내 괴롭힘 금지 등의 내용을 담은 근로기준법이 시행된다. 지난 1월15일 공포되고 6개월 유예기간을 거쳐 시행되는 개정 근로기준법은 직장에서 업무상 지위나 괸계 등의 우위를 이용해 부당하게 다른 사람에게 피해를 입히는 이른바 ‘갑질’을 예방하기 위해 도입됐다.

직장내 괴롭힘 금지법 위반 가해자에 대한 직접적인 처벌 기준은 없다. 다만 사용자가 의무사항을 이행하지 않으면 처벌을 받게 된다.

직장내 괴롭힘 금지법 시행에 따라 누구든지 직장에서 발생한 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 사용자는 직장내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우 지체없이 조사하고 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다.

사용자는 조사하는 동안 피해자를 보호하기 위해 피해자의 의사에 반하지 않는 한 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 사용자는 직장내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 하면 안된다. 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해진다.

상시 노동자 10인 이상 근무하는 사업장은 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 재발방지조치 등의 내용을 취업규칙에 반영해야 한다.

직장내 괴롭힘 판단 기준(자료: 고용노동부)

직장내 괴롭힘은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의된다.

직장내 괴롭힘으로 인정되려면 문제된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 봤을 때 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있다는 점이 명백해야 한다. 피해자가 실제로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화됐다는 결과가 발생해야 직장내 괴롭힘으로 판단된다.

직장내 괴롭힘 여부는 행위자, 행위요건, 행위 장소 등으로 판단해야 한다.

우선 괴롭힘 행위자가 사용자 또는 근로자여야 한다. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하거나 업무상 적정범위를 넘는 행위, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 등을 충족해야 한다.

직장내 괴롭힘 행위 장소는 ▲외근·출장지 등 업무수행이 이뤄지는 곳 ▲회식이나 기업행사 현장 등 ▲사적 공간 ▲사내 매신저·SNS 등 온라인상 공간 등이다.

행위요건 중 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위’는 피해자가 고롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미한다. 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위·직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 우위가 인정된다.

‘업무상 적정범위가 넘는 행위’는 행위자의 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다. 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이뤄졌거나 업무수행을 빙자해 발생한 것이라면 업무관련성이 인정될 수 있다.

▲폭행 및 협박 ▲폭억, 욕설, 험담 등 ▲사적용무지시 ▲집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시·배제 ▲업무와 무관한 일 반복 지시 등이 업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정된다.

예를 들어 직장내 구성원끼리 사적인 볼일을 보던 중 발생한 갈등상황은 ‘업무수행의 편승이나 빙자’라는 사정이 없기 때문에 직장내 괴롭힘으로 보기 어렵다. 업무상 지시나 주의·명령에 불만을 느낀 경우 업무상 필요에 의한 것이었다면 직장내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다. 다만 지시나 주의·명령이 폭행·폭언 등을 수반하는 등 사회통념을 벗어났다면 업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정된다.

‘신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 것’은 화장실 앞 근무지시 등 근로자가 제대로 된 업무수행을 할 수 없는 환경을 조성했거나 행위자의 의도가 없었어도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠진 경우 등이 해당한다.

직장내 괴롭힘 행위 예시(자료: 고용노동부)

다음은 고용노동부가 제시한 직정내 괴롭힘에 해당하는 구체적인 사례다.

▲대표가 다른 직원들에게 쪽지를 나눠주며 5명의 직원을 권고사직, 생산직 발령 및 급여강등, 6개월 감봉 중 어떤 처분이 적절한지 적어내라고 했다. 그 결과를 직원들 모바일 메신저 단체 채팅방에 올려 공유하도록 지시하는 등 해당 직원을 모욕하고 입에 담을 수 없는 막말과 욕설을 했다.

▲피해자가 감기에 걸려 겉옷을 입거나 마스크를 착용하는 것에 대해 상사가 지속적으로 비난했다. 상사는 “패딩은 세탁해서 입고 다니냐”, “옷에서 냄새 난다”, “시장에서 산 물건만 쓴다” 는 등 직원들 앞에서 모욕감을 줬다.

▲상사가 사적인 일로 기분 나쁘면 ‘아무나 걸려라’하고 트집잡아 서류를 던지는 등 괴롭힌다. “주둥이가 그게 뭐냐, 쥐 잡아먹었냐”, “부모가 그렇게 가르쳤냐”, “오빠 같아 그러는데 남친 만나면 꼭 콘돔 써라” 등 상식에서 벗어난 언행을 반복하고 상부에 괴롭힘 사실을 보고해도 다시 보복성 공격을 퍼부었다.

▲의사가 수술할 때마다 간호사에게 소리 지르거나 욕을 하며 수술기구를 던졌다. 간호사들이 그 의사 때문에 퇴직을 하다보니 남은 간호사의 업무가 가중됐다. 병원에 해결을 요구했지만 병원은 의사 편만 들어 제대로 해결해주지 않았다.

▲신규 간호사에게 입사 3일째부터 업무를 가르쳐주는 프리셉터(일종의 멘토)의 태움이 시작됐다. “그만둘거면 빨리 그만둬라”, “이게 눈에 안 보이냐? 눈깔을 빼서 씻어줄까?” 등 폭언을 하고 과중한 업무를 부여한 후 못할 경우 욕도 했다.

▲회사 뒤풀이 술자리에서 사장이 전 직원에게 술을 입에서 입으로 넘겨 전달해서 마시게 하는 행위를 강요하고, 한 남자직원이 너무 역겨워 입으로 넘겨받은 술을 몰래 뱉자 사장은 왜 뱉냐며 똑같은 행위를 다시 시켜 마시게 했다.

▲회사에서 행사 때마다 직원들에게 장기자랑 준비를 강요하며 점심시간 등 휴식시간까지 연습을 지시했다. 복면가왕 같은 장기자랑을 요구하며 가면이나 복장은 사비로 마련하게 하고 장기자랑을 이사장, 국장, 직원들 앞에서 하도록 강요했다.

▲거래처 사장에게 소개팅을 받았다는 이유로 상사가 “거래처 사장과 놀아난 여직원”이라고 했다. “거래처에 기밀 노출 위험이 있다. 그 위험을 감수하면서 널 데리고 있을 수 없다”라며 애인과 헤어지라고 요구하고 없는 얘기를 퍼뜨려 따돌림 당하게 했다.

▲상사가 직원에게 대학원 박사학위 논문을 쓰게하고 개인적인 강의를 위한 프레젠테이션 자료작성, 시험문제 출제, 채점 등의 업무를 시켰다. 이로 인해 직원은 근무시간도 부족해 일을 집을 가져가서 해야하는 경우도 있었다.

▲상사가 퇴근 이후 주말, 저녁 시간에 술에 취해 팀 모바일 메신저 단체 채팅방에 하소연하는 글을 올리고 답을 요구하며 팀원들을 괴롭힌다. 상사 본인 의지대로 안되면 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발한다.

▲상사가 아침 일찍 모바일 채팅으로 갑자기 조기 출근을 지시해 직원들이 급하게 출근 중이었지만 그냥 다음에 얘기하자며 다시 정시 출근하라고 했다.